编者按：本文来自微信大众号“办理的知识”（ID:Guanlidechangshi），作者 大卫·梅斯特，36氪经授权发布。
什么样的领导值得跟随？这是一个在办理范畴百谈不厌的论题。
现代职场的专业技术人员有着很高的自主权，他们大都都不喜爱他人对自己的作业评头论足、说三道四。因而，想成为能对职工施加有用影响的领导者，你有必要满意一些严苛的条件。
本文中，世界公认的专业服务安排办理大师大卫·梅斯特将站在本身的视点论述他眼中“值得跟随的领导者”是怎样的。
经过阅览，底层职工能够学习到“怎么寻觅对自己职业生涯有协助的上司”；巴望前进的办理者，能够清晰自己往后需求尽力的方向；而现已坐上领导岗位的人，则能够对照本文自省自查，以前进领导力。以下，Enjoy：
为了讨论什么样的领导形式才干发挥作用，咱们先来想想每逢新官 就任时，那些藏在职工心里、很少说出口的问题：“为什么我要跟随你？为什么我要听你的？”
想要给出他们满意的答案，领导者有必要满意四个条件：
动机、价值观、技术、风格
01动机
首要你有必要要满意动机条件。
只要当你向我证明你本质上寻求的是部分或安排的成功，而不是满意个人私欲，职工才会承受你的影响和指引。
领导者的使命是协助他人取得成功，而不是仅仅寻求自己的成功。
你是否有协助他人的记载？
你是否曾让他人参加你的客户项目，然后委以重任？
在成为领导提名人之前，你是否常常为他人的作业奉献时刻和主意来协助他们取得成功，即便这对你而言没有一点直接的优点或许奖赏？
你能否给我举一些比方，阐明即便在需求献身个人利益的状况下，你也会挑选将公司（或许部分）的利益放在首位？
职工不会轻信许诺，除非你在成为领导之前就这么去做。那么当你还仅仅职工中一员的时分，你的体现怎样呢？在升至领导职位之后成为榜样当然不错，可是在此之前你该不会是也是榜样呢？
02价值观
接下来，“你的中心价值观是什么”。
（只要）当职工信任你们有着类似的方针，才或许承受你的影响、指引和教导。他们期望你独有的作业理念能赐予力气，引发共识。
他们不期望听到的是，你仅仅会在担任领导职位之后，才开端树立这样的理念。信誓旦旦要据守一个刚刚树立不久的作业理念并不能让人服气。
抱负中的领导者，应该现已具有清晰的价值观，并付诸实践，他一定是一个坚持准则的人——而不是见风使舵的人。
不要大肆宣扬你还没有付诸实践的理念。坐而论道引不起他人的爱好。让他们有所牵动的人不只会据守准则，还会在举动中实在恪守准则。
想要激起职工的主动性，你有必要要能证明你愈加介意长时刻的成功，而不是当时的利益。要愈加重视变得更好，而不只仅变得更大。
你有必要要用热心感染他们。对作业充满热心，对客户和他们的问题乐此不疲，对寻找有含义的成果严峻以待。
假如挣钱是你的首要方针，你将不会是个好领导。或许你会是一个优异的财政办理人，但绝难成为好的领导。
最好的部分领导者在鼓励职工支付超凡的尽力时，不会说“尽力作业吧，这样咱们就会变得更有钱”，而是会协助职工找到作业的含义、趣味、挑战和成果感。
职工将更简略遭到这样的牵动：
“尽力作业吧，咱们必定能成为最好的—不只在咱们自己眼里，在客户和竞争者眼里也是如此。尽你最大的尽力，咱们咱们能够为客户发明质的腾跃。假如咱们做到了，那么财富将会随之而来。”
03技术
职工只要在你满意了动机条件并认可你的价值观后，才会去接着看你是否满意技术条件。
技术条件要求你能对怎么进一步前进公司事务水平提出有建设性的见地。
咱们常听人说，领导者有必要要有远见。不全是这样。有远见很简略：
“咱们的方针是成为市场上最好的，坚持最高的水准，精进联合，为咱们一切人发明彼此扶持的环境……”
千人一面的说辞！实在难的是找到新的作业思路，带领咱们完成这些方针。
你是否从前提出新的（或许更好的，已得以推行）的方法来前进职工的作业产出？
怎么证明你在公司事务运转的某个方面有所立异？
假如职工遭受瓶颈，需求有发明性的思路，你能否供给实在有用的主张？比方怎么才干做出更大的成果。而不只仅简略说说“你还需尽力啊”。
04风格
最终，好的领导也必定是行之有效的导师，协助职工不断尽力，去完成方针。这在某种程度上预示着为职工找到赋有挑战性的方针。
想要取得成效，好的导师有必要要两手抓：
一方面，你要供给协助和扶持，不然我不会承受你的教导和批判。
另一方面，你有必要坚持一向的大刀阔斧，催促我为更进一步的方针尽力。
两者缺一不可。
假如你只会严峻严苛，你不过是企图降服职工，这样的一种状况下，他们不会诚心跟随你——你能够逼职工就范，但你得到的不过是酒囊饭袋。
此外，假如你只会一味供给协助和扶持，你不过是窝囊的人，将会一事无成。
职工需求也会承受的领导者是友爱的置疑者、关怀的批判者和严苛的支撑者—他勇于给予正面的和批判性的反应，并清楚地知道合理使用这两种手法。
想要找到这种平衡很难，可是有必要要这么做。实在有用的方法是学会对立，且适应你下意识倚重的作业风格。
关于风格还有一个重要问题：寻求定见。
在大型公司中，不或许每个决议计划都要求一切人来参加。尽管如此，每个人仍是需求感遭到，在进行决议计划的时分，有人倾听他们的心声，介意他们的观点。
因而，值得跟随的领导者会在严重事项上事前广泛寻求咱们的定见。
许多领导人常常听到有人提出公司内部存在交流问题时，就会以为对方想让他们更多地解说发生了什么事情。其实不然——职工并不想听你滔滔不绝，仅仅更想有人倾听他的心声！
花一点时刻寻求定见，坚持条理清晰，言必有中地指出问题所在。“没有时刻寻求定见”的说辞只证明了你作业效率不高的现实。
05小结
简而言之，值得跟随的领导者不应是个冷血、精于估计的“商人”。而是勇于关怀客户、重视质量，也会介意高档或初级职工以及行政支撑人员的人。
他是为了给他人的日子带来改动，而不是为了追求职位、头衔或许权利。
他的到来，会让职工说：
“自从他就任以来，作业气氛变得更好，作业起来愈加起劲。每一天都在不断印证咱们有着一起的价值观，由于咱们各自都有所改动。”
像老话说的那样，“不是领导者创建了企业——而是领导者树立的集体创建了企业。”因而，挑选公司或许部分负责人的仅有，也是最相关的标准是：他是否有爱好组成团队，并因他人取得的成果取得自我满意。
长久以来，人们不断争辩领导才能是天然生成的，仍是后天养成的。好的方面是，假如有协助他人的实在志愿，那么教导、领导、办理等方面的才能都是能够学习的。
难点不在于协助领导者学习各项技术，而是找到情绪正确的人。
想要成为领导者，先要满意动机和价值观方面的条件，然后还要满意技术和风格方面的条件。由于曩昔的所作所为胜于雄辩，应根据提名人在争夺新职位之前所体现出的行为进行判别。
领导才能不是平地风波，不会在就任之时乍然呈现。
最令人忧虑的不是现在的公司领导者常常无法彻底满意职位的要求，而是他们中许多人底子没有计划要去满意这些要求。
咱们常常看到公司部分安排架构缺少逻辑——在决议部分领导人选时，不是由于他们有心成为导师、领导者或办理者，而是出于其他原因，比方拿项目的才能或许职业位置。
相同，薪酬结构也毫不考虑他们在领导或办理活动上的体现——一切部分负责人有必要和其他职工相同，把一切的作业时刻用来从事客户作业，除此以外再谈办理。
这种状况并非不可避免。我想说的领导力，不过是在办理职工时坚持专业主义精神。而仅有要做的是找到这样的一小部分人——在搭档眼中，他们乐于协助他人不断生长前进，完成自我满意，工作欣欣向荣。
假如公司里底子找不到这样的人，那着实可悲。
关于作者
大卫·梅斯特，世界公认的专业服务安排办理威望，具有伯明翰大学、伦敦政治经济学院和哈佛大学的学位，并在哈佛大学担任教授7年。
本文摘编自《专业主义》，机械工业出书社出书。
